Victoria Allen, Directora de Marketing, habla de la
Dada esta falta de instrumentos disponibles, el objetivo del presente estudio es desarrollar y validar inicialmente una medida de las demandas cognitivas del trabajo flexible. Esta medida es necesaria porque, con la naturaleza cambiante del trabajo, prevalecen diferentes condiciones laborales, y las demandas cognitivas se han convertido en una característica importante del trabajo flexible que -en diferentes grados según el trabajo- es relevante para muchos lugares de trabajo modernos. Un instrumento que capte los aspectos cognitivamente exigentes del trabajo flexible puede arrojar luz sobre los procesos que vinculan el trabajo flexible con los resultados negativos en los empleados y ayudar a explicar los hallazgos sobre los efectos negativos o neutros del trabajo flexible en el bienestar de los empleados (Ter Hoeven y van Zoonen, 2015). Además, el instrumento podría ayudar a avanzar en el conocimiento académico sobre el alcance de estas demandas en los entornos de trabajo actuales y mejorar nuestra comprensión de los efectos adversos y favorables de las condiciones de trabajo modernas en el bienestar, la motivación y el aprendizaje de los empleados (Grant et al., 2011). Sin una medida fiable y válida, no podemos proporcionar una base empírica sólida para integrar estas demandas en los modelos teóricos establecidos, como el modelo de control de la demanda de trabajo (Karasek y Theorell, 1990), la teoría de las demandas de trabajo y los recursos (Bakker y Demerouti, 2017), o el marco de estresores de desafío y obstáculo (LePine et al., 2005).
¿Qué es la flexibilidad en el trabajo?
La flexibilidad en el trabajo significa ser capaz de adaptarse rápidamente a las nuevas circunstancias que surjan. Un empleado que es flexible puede cambiar sus planes para sortear o superar obstáculos imprevistos.
¿Qué es la flexibilidad laboral en PDF?
La flexibilidad en el lugar de trabajo se define como un acuerdo formal o informal entre un empleador y un empleado para proporcionar un control individual del trabajo sobre la flexibilidad en el tiempo, el lugar, la cantidad o la continuidad en concierto con las necesidades no laborales.
¿Por qué es importante la flexibilidad en el trabajo?
La flexibilidad ofrece varias ventajas a los empleados (y a los empresarios). Para las empresas, eso significa una mayor retención de los empleados y un aumento de su lealtad, productividad y compromiso. Y al final del día, eso equivale a un mejor resultado final. Además, los trabajadores a distancia ahorran dinero a las empresas.
Impulsar el lugar de trabajo digital a través de los empleados
Propósito de la investigación: Esta investigación se llevó a cabo para explorar la influencia de las FWA en el compromiso de los empleados con el fin de obtener una comprensión más rica de lo que se ofrece en la literatura preexistente, y para proporcionar recomendaciones prácticas a los profesionales a través de un marco propuesto.
Motivación del estudio: Los acuerdos de trabajo flexible se están convirtiendo en prácticas de gestión cada vez más populares en el panorama empresarial. Se han llevado a cabo importantes investigaciones para comprender la influencia de los acuerdos de trabajo flexible en varios constructos de compromiso de los empleados; sin embargo, estos resultados siguen mostrando variaciones considerables y son muy inconsistentes.
Enfoque/diseño y método de la investigación: Este estudio utilizó un método cualitativo único para explorar la influencia de las FWA en el compromiso de los empleados. Los datos cualitativos y exploratorios permitieron a los investigadores obtener nuevos conocimientos. Se realizaron un total de 23 entrevistas semiestructuradas cara a cara. Los entrevistados eran ocho expertos en la materia y 15 empleados de seis organizaciones diferentes, de seis sectores distintos. Las entrevistas se analizaron mediante un enfoque de análisis temático.
Flexibilidad psicológica: cómo el amor convierte el dolor en propósito
Cada vez más empresas adoptan los acuerdos de trabajo flexible (FWA) como una de sus estrategias de retención de empleados, pero su eficacia no es consistente. Por lo general, los investigadores anteriores utilizan la teoría del intercambio social para explicar cómo la FWA disminuye la intención de rotación, mientras que el resto adopta la teoría de la frontera para justificar por qué la FWA puede ser ineficaz. Aquí, los autores comparan por primera vez las teorías que compiten entre sí para diferenciar el razonamiento teórico de tres formas de FWA (tiempo flexible, permiso flexible y trabajo en casa). Se eligen dos mediadores (el compromiso organizativo y los conflictos trabajo-familia) para representar el mecanismo de cada teoría.
Los autores emplean la última ola del Módulo de Orientación Laboral del Programa Internacional de Encuestas Sociales (ISSP) de 2015. Basándose en datos representativos a nivel nacional de 35 naciones y 17.604 participantes, los autores emplearon modelos de mediación simple y de doble mediación paralela mediante procedimientos de bootstrapping para investigar el razonamiento teórico que subyace a cada uno de los FWA.
Los resultados indican que el compromiso organizativo y los conflictos trabajo-familia son mediadores significativos en todos los modelos, lo que apoya ambas teorías. Los autores probaron primero cada mediador en modelos separados. En los modelos relativos a la teoría del intercambio social, todas las FWA conducen a un mayor compromiso organizativo antes de reducir la intención de rotación, lo que implica los resultados beneficiosos de las FWA. Sin embargo, los resultados también apoyan la perspectiva de la teoría de la frontera, en la que el tiempo flexible y el trabajo en casa aumentan la intención de rotación a través del aumento de los conflictos entre el trabajo y la familia. La doble mediación paralela sugiere, además, que las tres formas de FWA tienen su propio marco teórico y que afectan a la intención de cambio de forma diferente.
Qué significa el trabajo a distancia para la conciliación de la vida laboral y familiar
Como nuevo colega que se incorpora a la empresa, hablará con su Jefe de Línea sobre su elegibilidad y sus preferencias de trabajo y acordará la designación más adecuada: Fijo, Flex, Móvil o Descentralizado (ver más abajo). Acordarás una opción en función de tu función, ubicación, expectativas laborales y cualquier circunstancia única. En función de la opción seleccionada y de su función y país, también se le puede reembolsar el equipo de oficina en casa y otros elementos aplicables.
“Trabajando en el equipo de Sistemas Financieros y con todo mi equipo ubicado en el extranjero, a veces tengo que conectarme a horas extrañas o trabajar durante largas horas, especialmente durante los plazos de cierre mensual/trimestral. Pero con el Programa de Acuerdo de Trabajo Flexible (opción “móvil”), puedo planificar mi horario de manera más eficaz y puedo permanecer conectado con todas mis partes interesadas. FWA ha mejorado definitivamente mi productividad laboral y, al mismo tiempo, me ha dado más tiempo para pasar con mis hijos. FWA es lo mejor”.
