Prácticas en psicología industrial
Aumentar el flujo de candidatos y la tasa de conversión se ha convertido en un reto común en muchas organizaciones. Para atraer el talento adecuado en el momento oportuno, es necesario contar con un proceso de contratación eficiente.
Uno de nuestros principales objetivos para este año ha sido ampliar nuestro equipo. Al principio, era naturalmente necesario revisar nuestro proceso de contratación para ver qué podíamos hacer para aumentar nuestra tasa de conversión de candidatos.
El proceso de contratación puede variar de una empresa a otra en función de la estructura organizativa, el proceso de selección, la naturaleza de las operaciones, etc. Pero cualquier proceso de contratación bien planificado debería ayudar al equipo de contratación a reclutar al candidato adecuado.
¿Cuáles son sus necesidades de contratación actuales? Puede ser que un empleado acabe de irse o que se haya abierto un nuevo puesto de trabajo. Una vez que identifique las vacantes existentes, podrá definir las especificaciones del puesto de trabajo, como habilidades, conocimientos, experiencia, etc.
Una descripción completa del puesto le ayuda a saber qué debe buscar en los posibles candidatos. También sirve como lista de comprobación para que los candidatos marquen antes de decidir que son adecuados para el puesto y se presenten, lo que significa que hay más candidatos relevantes.
¿Qué es el reclutamiento y la selección en psicología?
Los procesos de contratación de personal incluyen la creación de anuncios de trabajo, la publicación de anuncios, la definición de las calificaciones clave para los solicitantes y la selección de los solicitantes no cualificados. La selección de personal es el proceso sistemático de contratación y promoción del personal.
¿Qué rama de la psicología interviene en la selección de personal?
La psicología del personal es el área de la psicología industrial/organizativa que se ocupa principalmente de la contratación, la selección y la evaluación del personal, así como de otros aspectos laborales como la moral, la satisfacción en el trabajo y las relaciones entre directivos y trabajadores en el lugar de trabajo.
Selección y formación del personal
Pues me he topado con una tesis que escribí en 2014 y que me gustaría compartir. Muchos de mis colegas psicólogos querían hacer trabajo social o seguir la vía clínica y obtener su doctorado. Yo, en cambio, quería profundizar en la ciencia de la psicología del personal (reclutamiento) desde un punto de vista académico. Nuevamente esto fue escrito hace un tiempo sin experiencia. Crearé otro post con una reflexión de lo que sé ahora y si todas las semanas y horas de investigación fueron aprovechadas. ¡Que lo disfruten!
La selección de personal puede variar dependiendo de quién y qué tipo de personal necesitan para el trabajo. Se realizan diversas mediciones para seleccionar al mejor candidato posible. El proceso puede ser costoso y consumir mucho tiempo para la empresa. Sin embargo, la inversión en el proceso puede ahorrar a la empresa millones de dólares y puede influir en las tasas de retención de los empleados. Este trabajo de investigación explorará varias medidas y teorías sobre el personal, y su eficacia con respecto al rendimiento y la retención de la empresa. También se analizará la literatura sobre la investigación relativa a la selección de personal. Así, se concluirá con las prácticas cooperativas experimentadas en A+ Personnel.
Psicología del personal
Las empresas se están dando cuenta cada vez más de la necesidad de elegir buenos empleados desde el principio para construir un entorno de equipo que sea altamente productivo y competente. Se ha demostrado que el proceso de entrevistas es la forma de selección de empleados menos fiable que existe. Muchos directivos creen que pueden elegir a la persona adecuada para el puesto con sólo conocer a alguien; sin embargo, los psicólogos de E/S saben que las percepciones y opiniones personales suelen dar sombra a estas importantes decisiones.
Un directivo puede sentirse inclinado a contratar a un entrevistado porque asistió a la misma universidad, le gusta el mismo equipo de fútbol o tiene rasgos de personalidad similares. Estas preferencias personales no son una indicación de si una persona tiene la capacidad de hacer el trabajo.
Muchos sostienen que el mayor requisito es la capacidad de llevarse bien con los demás y que si al entrevistador le gusta el entrevistado, entonces sí es la persona adecuada. Esto es cierto en algunos aspectos y, si hay varios candidatos con cualificaciones similares, la personalidad puede ser el factor decisivo; sin embargo, estar cualificado para determinados puestos es mucho más que una preferencia personal.
La psicología de la contratación y la selección de personal
La selección de personal es el proceso metódico utilizado para contratar (o, menos comúnmente, promover) a las personas. Aunque el término puede aplicarse a todos los aspectos del proceso (reclutamiento, selección, contratación, incorporación, aculturación, etc.) el significado más común se centra en la selección de trabajadores. En este sentido, los prospectos seleccionados se separan de los solicitantes rechazados con la intención de elegir a la persona que tendrá más éxito y hará las contribuciones más valiosas a la organización[1] Su efecto en el grupo se discierne cuando los seleccionados logran su impacto deseado para el grupo, a través de los logros o la permanencia. El procedimiento de selección sigue la estrategia de recopilar datos sobre una persona para determinar si debe ser utilizada. Las estrategias utilizadas deben respetar las distintas leyes en materia de selección de personal.
Las normas profesionales de los psicólogos industriales y organizativos (I-O) exigen que todo sistema de selección se base en un análisis del puesto de trabajo para garantizar que los criterios de selección estén relacionados con el mismo. Los requisitos de un sistema de selección son características conocidas como KSAO (conocimientos, habilidades, destrezas y otras características). La legislación estadounidense también reconoce las cualificaciones profesionales de buena fe (BFOQ), que son requisitos para un puesto de trabajo que se considerarían discriminatorios si no fueran necesarios, como emplear sólo a hombres como guardianes de prisiones masculinas de máxima seguridad, imponer una edad de jubilación obligatoria para los pilotos de avión, que una universidad religiosa sólo emplee a profesores de su religión para enseñar su teología, o que una agencia de modelos sólo contrate a mujeres para modelar ropa femenina[1].
